【案例】（2019）京0105民初8877號(hào)

郭某在北京某公司擔(dān)任設(shè)計(jì)崗位，并簽訂了《試用合同》，約定試用期限為2017年8月17日至2017年8月31日。試用期滿(mǎn)后，郭某繼續(xù)在此公司任職，直到2018年5月31日此公司以工資過(guò)高為由要求郭某離職。在此期間，此公司一直未與郭某簽訂勞動(dòng)合同。郭某故向北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院提起訴訟，要求該公司支付2017年8月17日至2018年5月31日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額144921.90元，支付2018年5月1日至2018年5月31日剩余工資2335.9元。

一審判決結(jié)果：被告于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告二〇一七年八月十七日至二〇一八年五月三十一日期間未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額十四萬(wàn)三千三百零八元五角一分；被告于本判決生效之日起七日內(nèi)支付原告二〇一八年五月一日至二〇一八年五月三十一日期間的工資差額二千三百三十五元九角。

該公司不服，于是向北京市第三中級(jí)人民法院提起上訴

二審判決結(jié)果：駁回上訴，維持原判。

【本案適用相關(guān)法律條款】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。

【分析】

一、勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

本案中，涉案公司主張被郭某系由某公司派遣至其公司工作，三方之間形成勞務(wù)派遣關(guān)系，但其所供證據(jù)并不足以證明其主張，郭某與某公司亦均對(duì)其該項(xiàng)主張不予認(rèn)可，且郭某主張其向涉案公司提供勞動(dòng)，涉案公司亦向郭某支付勞動(dòng)報(bào)酬，符合勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。

勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上看是一種具有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)，平等關(guān)系和隸屬關(guān)系特征的社會(huì)關(guān)系，其一般具有以下幾個(gè)特征：

1、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的原因和目的只能是為了實(shí)現(xiàn)交換。從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)角度理解，勞動(dòng)關(guān)系是一種基于資本購(gòu)買(mǎi)特定勞動(dòng)力形成的交換關(guān)系。

2、勞動(dòng)關(guān)系兼具平等性與隸屬性。勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方不管是否用書(shū)面形式簽訂合同，在支出勞動(dòng)力和接受勞動(dòng)力之前，雙方總是需要進(jìn)行平等協(xié)商，雙方具有平等性。而合同一經(jīng)締結(jié)（包括口頭合同），勞動(dòng)者成為用人單位的員工，在身份上、組織上都從屬于用人單位；用人單位成為勞動(dòng)力的支配者和勞動(dòng)力的管理者，即雙方形成一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理與被管理關(guān)系。因此，勞動(dòng)關(guān)系就其具體意義來(lái)說(shuō)，是一種人身關(guān)系。

3、勞動(dòng)報(bào)酬的固定性。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)源于用人單位按月（或定時(shí)）支付的勞動(dòng)報(bào)酬，具有相對(duì)固定性。

4、勞動(dòng)關(guān)系更強(qiáng)調(diào)主體雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)。在勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系主要產(chǎn)生在勞動(dòng)過(guò)程中，勞動(dòng)成果是否得以實(shí)現(xiàn)，一般不需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

5、分析實(shí)務(wù)中未簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)者主張確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的舉證要求：[勞動(dòng)者未與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但其主張雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，一般可提供如下證據(jù)證明]：（1）用人單位支付給勞動(dòng)者的工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊(cè)）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；（4）考勤記錄或其他進(jìn)出用人單位的記錄（一般我們認(rèn)為應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，如用人單位不提供相關(guān)證據(jù)的，則應(yīng)承擔(dān)不利后果）；（5）同一用人單位其他勞動(dòng)者的證人證言；（6）其他能夠證明勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。

[用人單位內(nèi)部工作人員或內(nèi)部承包人對(duì)外招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者主張其與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)舉證證明如下要件事實(shí)]：（1）受聘的勞動(dòng)者有充分理由相信該工作人員或承包人有權(quán)代表用人單位對(duì)外招聘；（2）勞動(dòng)者已與用人單位實(shí)際發(fā)生用工事實(shí)；（3）其他能夠證明勞動(dòng)者與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。

二、公司常見(jiàn)抗辯思路

1、否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

本案中涉案公司就以勞動(dòng)者與公司之間存在的是勞務(wù)關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系為由進(jìn)行抗辯，若雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系一般有三種情況：①否認(rèn)勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)；②承認(rèn)提供的是勞務(wù)；③承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但認(rèn)為雙方屬于非全日制用工。

2、主張雙方已簽訂勞動(dòng)合同

這其中又可能有幾種情祝：第一，簽訂了勞動(dòng)合同，但只有一份，或者沒(méi)有給勞動(dòng)者一份，都算是簽訂了勞動(dòng)合同；如果用人單位拿出了勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同上的簽名是偽造的，那么勞動(dòng)者可以申請(qǐng)鑒定。如果勞動(dòng)者只是聲稱(chēng)簽名系偽造，但不申請(qǐng)鑒定，則仲裁或法院會(huì)認(rèn)定簽名真實(shí)，從而認(rèn)定已經(jīng)簽訂了動(dòng)合同。第二，用人單位拿出勞動(dòng)者的其它聲明，或者簽收的文件，說(shuō)明雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。如果該證明有勞動(dòng)者認(rèn)可或簽字，而且其內(nèi)容表明雙方確實(shí)簽訂了勞動(dòng)合同，則用人單位主張雙方已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同是能夠得到支持的，即使仲裁及訴訟時(shí)用人單位確實(shí)無(wú)法提供勞動(dòng)合同原件。

3、縮短用工時(shí)間

雙倍工資計(jì)算的最常見(jiàn)的期間，是從入職后到簽訂勞動(dòng)合同之前。如果將入職時(shí)間盡量往后推，則雙倍工資的計(jì)算期間就可縮短直至于無(wú)。所以用人單位會(huì)盡量將入職時(shí)間在后推退。入職時(shí)間是要由用人單位舉證的。如果用人單位主張勞動(dòng)者的入職時(shí)間比勞動(dòng)者一方所主張的更靠后，那么用人單位應(yīng)該拿出證據(jù)來(lái)，否則就應(yīng)該按照勞動(dòng)者所主張的時(shí)間來(lái)認(rèn)定。

4、降低雙倍工資的計(jì)算基數(shù)

這里涉及到一個(gè)小問(wèn)題：雙倍工資計(jì)算期間內(nèi)的加班費(fèi)是否要計(jì)入雙倍工資之內(nèi)？《國(guó)家統(tǒng)計(jì)局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)?！钡谒臈l規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資?！崩碚撋?，雙倍工資是包括加班工資的，但目前的做法是：如果加班費(fèi)已經(jīng)發(fā)放，計(jì)算雙倍工資時(shí)也不再剔除，但是如果加班工資有拖欠未發(fā)放，也不會(huì)支持勞動(dòng)者主張將拖欠的加班費(fèi)再計(jì)算雙倍。司法實(shí)務(wù)中的處理無(wú)疑顯得有些矛盾，但根據(jù)檢索的案例來(lái)看就是如此。

5、時(shí)效抗辯

（1）一般時(shí)效

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“仲裁時(shí)效勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。

例如：公司主張員工由于2012年-2013年間存在工作失職，導(dǎo)致公司遭受了巨大損失。經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)，確因員工失職導(dǎo)致公司損失，公司于2015年提出仲裁申請(qǐng)，那么是否已經(jīng)過(guò)了訴訟時(shí)效？

最終判決：此公司應(yīng)于2012年-2013年間知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害，公司沒(méi)有證據(jù)表明，在2015年以前向員工主張過(guò)權(quán)利，或向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求救濟(jì)，故仲裁請(qǐng)求已過(guò)訴訟時(shí)效。

（2）特殊時(shí)效

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

例如：?jiǎn)T工要求公司向其支付2013年11月1日至2014年3月31 日期間工資差額、加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬。經(jīng)查：雙方于2015年8月19日解除勞動(dòng)合同，員工于2015年8月24日向仲裁委提出書(shū)面仲裁申請(qǐng)。雙方于2015年8月19日解除勞動(dòng)合同，員工于2015年8月24日向仲裁委提出書(shū)面仲裁申請(qǐng)，故員工關(guān)于工資差額、加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁請(qǐng)求并未超過(guò)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效。

三、律師建議：從根本上杜絕事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成

1、加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格按照法定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同，準(zhǔn)確判定勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系。

2、面對(duì)勞動(dòng)者故意不簽訂勞動(dòng)合同，公司向勞動(dòng)者發(fā)送通知也要注意用詞準(zhǔn)確，避免“終止”和“解除”的混淆。勞動(dòng)者拒絕用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)出“終止”勞動(dòng)關(guān)系的通知，而不是“解除”。一詞之差，可能就會(huì)被認(rèn)定為公司違法解除，為此支付高額的違法成本。

3、合同到期預(yù)警。勞動(dòng)合同到期續(xù)簽與否是勞動(dòng)合同管理的重要組成部分。為此，建議單位設(shè)立預(yù)警機(jī)制，提前30天向員工發(fā)放續(xù)訂勞動(dòng)合同意向書(shū)，保證雙方續(xù)簽合同順利進(jìn)行。

4、合同到期順延。單位可以與員工在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同到期后，如甲、乙雙方皆無(wú)終止意思表示，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延，順延時(shí)間與本次勞動(dòng)合同期限一致。

5、及時(shí)補(bǔ)簽合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一旦形成，最有效的補(bǔ)救方法為及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。補(bǔ)簽合同還應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)：

（1）補(bǔ)簽勞動(dòng)合同用工期限應(yīng)從實(shí)際用工之日起算。

（2）補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間的勞動(dòng)待遇一致，保證員工愿意補(bǔ)簽。

（3）勞動(dòng)者在崗超過(guò)一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，即使單位與勞動(dòng)者后期補(bǔ)簽，仍需支付勞動(dòng)者于未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資差額。